Las cinco disfunciones de los equipos de trabajo
"Algunas estrategias para implementar en las empresas que ayudarán a transformar el ambiente laboral"
Gnozin Navarro
Las 5 Disfunciones de los Equipos de Trabajo es una fábula empresarial de fácil lectura y efectos restauradores en las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones que se deciden trabajar con sus planteamientos. Su estilo posibilita. una confrontación gentil contra nuestras actitudes. Las 5 Disfunciones de los Equipos de Trabajo que Patrick Lencioni identifica son:
1. Ausencia de Confianza
2. Temos al Conflicto
3. Falta de Compromiso
4. Evitación de la Responsabilidad
5. Falta de orientación a los resultados
Ausencia de Confianza
La falta de confianza es el primer obstáculo a enfrentar y vencer, si queremos dirigir a un equipo de liderazgo altamente cohesivo a su máximo rendimiento. Los miembros de un equipo saludable saben que:
· La integridad es sagrada.
· Deben de conocerse muy bien en sus personalidades.
· Deben reconocer tanto sus talentos fundamentales como sus áreas de mejora entre ellos y puedan hablar abiertamente acerca de su evolución.
· Apostar a favor de la buena fe.
Nada de esto suena extraño, atípico o irreal. Mas bien es la receta básica acerca de algo que todo mundo sabe. Ideas fáciles de entender complicadas de instalar en un equipo de trabajo. No son pocos ni pequeños los obstáculos que deben sortearse para construir la confianza en los equipos de trabajo. Para lograrlo es necesario enseñarles a dar un tratamiento nuevo al error y a todo lo que difiere con lo esperado.
Se pueden establecer sólidos pronósticos para un equipo de trabajo por la forma en que aprenden a lidiar con sus errores y cómo los superan. Por la cantidad de drama que transforman en claridad y transparencia. Por el grado de confianza que existe entre los miembros del equipo directivo. Es a partir de la confianza que podemos atrevernos y lanzarnos sobre el pantano porque sabemos que lo atravesaremos acompañados. La buena noticia es que la confianza puede desarrollarse dentro de un entorno, lenguaje y rutinas determinadas. Existen muchas formas para trabajar y desarrollar la confianza en los equipos de trabajo.
El temor al Conflicto
El temor al conflicto es la segunda disfunción a superar para integrar a un equipo altamente cohesivo. El principio es simple:
Si no podemos hablar acerca de nuestros problemas, menos podremos resolverlos. Una vez asimilada la suficiente confianza a mostrarnos vulnerables frente a nuestros compañeros de trabajo, podremos enfrentar y superar nuestros problemas y conflictos.
El temor al conflicto nace del miedo a perder algo en el plano personal, la relación o el resultado en disputa. Si quieres que tu equipo supere el miedo al conflicto necesitas construir una atmósfera de interacción productiva, con espíritu competitivo y deportivo, apegados a la verdad en sus declaraciones, promesas, indagaciones y peticiones.
Es necesario lograr que las personas prefieran, por auténtica elección, trabajar basados en la verdad, el bien común, el aprendizaje, la productividad, la innovación y la mejora continua. Sin estos principios se pierde funcionalidad, adaptabilidad y sustentabilidad.
Los equipos de trabajo altamente cohesivos desarrollaron su confianza mutua a prueba de conflictos. Esto significa que se cuenta con la suficiente confianza para saber que sin importar lo que este en juego, nada está por encima de la integridad de los participantes, la relación ni los intereses individuales en cuestión. Cada quien sabe que mientras no se llegue a un Ganar - Ganar no se llega a nada. Así nos aseguramos de eliminar la rutina de la víctima como estrategia de auto sabotaje.
Superando el miedo al conflicto nos enfrentamos a la tercera disfunción de los equipos de trabajo. Según Patrick Lencioni, la tercer disfunción es la falta de compromiso.
La falta de Compromiso
La falta de compromiso es la tercera disfunción de los equipos de trabajo en el modelo de Patrick Lencioni. Compromiso significa promesa compartida.
Comunicamos aunque no queramos, esto es axiomático, siempre estamos comunicando. Cuando nos comunicamos de forma lingüística lo hacemos en una de cuatro modalidades:
Declaraciones
Indagaciones
Peticiones
Promesas
Las promesas son afirmaciones acerca de un futuro incierto. Prometer es asegurar una realidad que correrá por nuestra cuenta. Prometer es tomar por responsabilidad la creación de algo que no existe. Es posible aprender a prometer con psicología que genere confianza y eleve reputación. Existen formas específicas de prometer en extremo potentes. El dominio de las promesas posibilita el compromiso dentro de los equipos de trabajo altamente cohesivos.
La falta de compromiso se deriva de la baja reputación. La reputación es la suma de la confianza y la credibilidad que el líder tiene con su equipo. El compromiso deriva en responsabilidad y la responsabilidad se expresa en acciones que generan resultados. La reputación nace de la buena fe que se le tiene al líder y este se encargará de fortalecer esa confianza con promesas cumplidas. Los valores son promesas a honrar.
El genuino compromiso deriva de la integridad, el apego a la verdad, el respeto, el bien común y el logro compartido. Sin apego a estos principios es difícil mantener la salud mental en balance y crecimiento.
La Evitación de la Responsabilidad
La Evitación de la responsabilidad es la cuarta disfunción de los equipos de trabajo que menciona Patrick Lencioni en su libro Las 5 Disfunciones de los Equipos de Trabajo. La responsabilidad es un tema mayúsculo. La responsabilidad es tomar un resultado en las propias manos, asumir su realización y hacer lo necesario hasta verlo hecho real.
La responsabilidad se revela en el lenguaje. La explicación que cada quien se da a si mismo acerca de su vida, es presentada desde la perspectiva de la víctima o la perspectiva del protagonista.
Locus de control (LC) es un término de la psicología que se usa y refiere a la interpretación que tiene una persona sobre las causas de lo que pasa en su vida. Es la manera en que percibe una persona si el origen de su propio comportamiento es interno o externo a ella.
Dentro del marco de Las 5 Disfunciones de los Equipos de Trabajo el dominio de la responsabilidad es consecuencia natural del compromiso derivado a su vez de la confianza fortalecida con cada conflicto superado. En romántico castellano mexicano, es ponerle Jorge al niño. La responsabilidad es ponerle nombre y apellido a los resultados esperados. Esto puede quedar aterrizado en una simple tabla de tres columnas que concentren Qué, Quíen, Cuándo. Conviene contar con una tabla por periodo, es decir, una tabla semanal, otra mensual, además de la trimestral y la anual. El ritmo de seguimiento se establece de acuerdo a su propósito, que a su vez determina su duración y frecuencia.
Falta de orientación a Resultados
Voltear a ver los resultados netos de nuestro trabajo puede ser incómodo y en ocasiones doloroso. Los resultados son la prueba de fuego. La medida de nuestra efectividad. El fruto de nuestra coordinación y qué tan inteligentemente lo hayamos hecho, queda expuesto si ponemos atención en nuestros resultados. Los resultados son la fuerza de nuestra cohesión como equipo. En el último análisis, los resultados son función de nuestro liderazgo.
Por qué nos cuesta tanto trabajo voltear a ver nuestros resultados?
Porque es más fácil culpar a los demás. Porque considero que el problema se resuelve cuando otras personas cambien, entonces el enfoque y esfuerzo se concentra en que el otro cambie. Es fácil caer en la trampa del autoengaño y no ver que somos la causa que le endilgamos al otro para no cambiar nosotros. Porque para cambiar necesito reconocer y admitir que he estado equivocado o funcionando por debajo de mi potencial y esto para algunos resulta algo más que insoportable.
Recoger con auténtica humildad la cosecha de nuestro trabajo y asumirla como la medida real de nuestro desempeño es un logro enorme y el punto de partida en el camino del aprendiz. Podemos medirnos basados en resultados cuando eliminamos el drama de nuestras vidas.
Podemos medir la coordinación de nuestros esfuerzos a partir de los resultados alcanzados como equipo si contamos con la suficiente confianza para superar los conflictos en los que nuestros egos suelen caer al verse expuestos por los hechos, refrendar el compromiso y las responsabilidades de cada uno, entonces si, nos encontraremos en posibilidades de conducir nuestros trabajos y nuestras vidas a partir de nuestra efectividad personal.
Toma de tres a seis meses trabajar con estas cinco disfunciones, dependiendo el nivel de madurez en el que se encuentre el equipo de trabajo. Para cualquier duda o comentario.
Quedo con Dios y contigo:
yosoy@gnozin.com