"Consumismo del recurso humano"

El consumismo es un rasgo sociocultural que, a pesar de tener su origen a principios del siglo XX, sigue teniendo un impacto significativo en los hábitos de la sociedad contemporánea. Lo podemos definir como el uso excesivo de bienes y servicios, que provoca la predisposición de usar y desechar.

Es posible generalizar esta premisa de que todo es desechable dentro de la cultura en la que vivimos; en otras palabras, todo tiene una fecha de caducidad. Inclusive podríamos extrapolar hasta afirmar que las relaciones personales se han objetivizado (es decir, se ve y se trata a las personas como objetos), con las empresas como uno de los protagonistas principales de este fenómeno.







El consumismo empresarial de los trabajadores







Si bien es cierto que el concepto de consumismo hace referencia al comportamiento del consumidor, este término ha sido adoptado por empresas locales, nacionales e internacionales, lo que se ve reflejado en la manera de contratar, emplear y despedir el recurso humano.

De acuerdo con un dato publicado por El Economista en el 2011, México presentó el índice de rotación más alto de Latinoamérica (un 5%) por encima de Argentina (3.2%) y Colombia (2.2%). Además, se hace mención que México tiene un bajo costo laboral con el fin de atraer inversión extranjera, lo que causa que no se invierta mucho en la atracción de talento. En otras palabras, las empresas mexicanas están más interesadas en mantener costos bajos en su mano de obra, atentando así contra la dignidad humana de sus trabajadores.

Encontrar una oportunidad laboral es de gran satisfacción para cualquier persona, en especial cuando se busca un ingreso para subsistir, así como otros elementos claves tales como estabilidad, tranquilidad y seguridad. Pero qué pasa cuando al paso de unas semanas o un par de meses estos sentimientos se convierten en frustración, insatisfacción, enojo o estrés. Estas personas ya no se sienten cómodas en la empresa, por lo que empiezan a buscar nuevas ofertas de trabajo que les ofrezcan esa felicidad inicial.

También existe otro tipo de personas que, a pesar de las malas condiciones laborales, deciden quedarse porque tienen miedo que por su edad no los contraten, miedo a perder su casa que están pagando vía nómina, miedo a quedarse sin derecho al servicio del Seguro Social y miedo a dejar de recibir ingresos por un tiempo indeterminado para el sustento de su familia, lo cual trae consigo algunas implicaciones sociales importantes, como lo son pasar menor tiempo con sus seres queridos, llevar los problemas del trabajo a la casa, un menor poder adquisitivo, entre otros.







Los errores recurrentes







De acuerdo con un artículo publicado en la página Alto Nivel ("Dos Errores Que Provocan La Rotación De Personal", Alto Nivel, 4 Nov. 2015), existen dos errores importantes por la cual hay una alta rotación en una empresa: la selección y las prácticas dañinas.

En cuanto al proceso de selección, los departamentos de recursos humanos no se dan el tiempo y la dedicación para encontrar el perfil idóneo que cubra la vacante de un puesto. Además, las empresas mexicanas no invierten mucho en el proceso de contratación. En el portal El Economista se muestra que la inversión media nacional es de 375 dólares, cuando la media en América Latina es de 475 dólares, en Europa es de 737 dólares y en Estados Unidos es de 3 mil 375 dólares.

Por otra parte se tienen las prácticas dañinas, las cuales se viven dentro de las empresas y contribuyen con la alta rotación. En muchos de los casos, estas malas prácticas no son conocidas por el departamento de recursos humanos.

La primera de ellas es la nula comunicación; es decir, los empleados no sienten un lazo fuerte y sólido que les permita expresar a sus jefes ideas u opiniones en torno a determinados temas. El segundo hace referencia a la sensibilización de mandos medios, ya que en algunas ocasiones cometen abuso de su autoridad o se sienten con poder o atributos que no les corresponden. El tercero y último elemento es el de sueldos razonables, pues el dinero es un motivo muy importante por el cual se da la rotación de personal.







Algunas propuestas







Por todo ello se vuelve sumamente importante el hacer conciencia por parte de los empresarios, directivos y gerentes, en que más allá de los costos que representa la rotación de personal para la empresa, esta acción tiene implicaciones sociales. Por lo mismo, se sugieren algunas propuestas en las que tanto la empresa como los empleados se puedan sentir satisfechos con los resultados.

Primeramente, recordando la ética utilitarista que nos recomienda buscar "el mayor bien para el mayor número de personas", se propone que los gerentes y directivos estén abiertos al diálogo con sus empleados, creando así un vínculo permanente de confianza y respeto en el que el empleado no sólo sea quien recibe las ordenes, sino que sea capaz de retroalimentar a sus superiores sobre cómo mejorar el proceso.

Y, por su parte, los gerentes deben de prestar atención a las sugerencias hechas por sus empleados, ya que al final de cuentas ellos son quienes verdaderamente conocen la operación.

Con esto se pretende disminuir la rotación del personal, incrementar el nivel de satisfacción laboral y aumentar significativamente la rentabilidad del negocio.

En cuanto al proceso de reclutamiento, las compañías deben de enfocarse en realizar un buen proceso de selección del personal, prestando mayor atención a las cualidades, capacidades y habilidades que tiene cada persona para asumir un puesto.

Sebastián Leopoldo Ramírez García, director general de Laboral 360, empresa especializada en capital humano, propone 4 sencillos pasos que las empresas deben seguir para escoger un buen candidato.

Requisición de puesto: El primer punto consiste en responder tres preguntas básicas: qué se busca, qué perfil debe tener y qué va a hacer en la empresa. Esta será la base que ayude a definir el camino a seguir para escoger el nuevo miembro a integrar en la compañía.

Descriptivo de puesto: Una vez contestadas las tres preguntas anteriores, es necesario delimitar perfectamente las responsabilidades, metas y tareas que la persona deberá realizar al interior de la empresa.

Contratación y conquista: Ya que se encuentra el candidato que cumpla con todas las aptitudes necesarias para el trabajo, es momento de realizar la contratación y conquista, lo cual se logra señalándole detalladamente el camino que está recorriendo la compañía y los objetivos que tiene a mediano y largo plazo. Estos serán esenciales para ganarse al trabajador.

Inducción: La inducción y el acompañamiento del empleado consiste básicamente en dejarle en claro cuáles son las 10 tareas que deberá realizar en la empresa, así como los resultados que necesita tener en ellas y el apoyo que recibirá por parte de sus compañeros y jefes.

Finalmente, una vez que se termina el proceso de reclutamiento, se vuelve importante el hecho de mantener a los empleados dentro de la compañía, para lo cual se hacen tres recomendaciones:

La primera consiste en que el departamento de recursos humanos genere o fomente que los colaboradores expresen constantemente sus requerimientos y necesidades para ayudarles a gestionarlas y, de alguna manera, contribuir en la creación de un mejor ambiente laboral.

La segunda, hace referencia a la sensibilización de los mandos medios, puesto que en ocasiones se toman atribuciones que no les corresponden, a pesar de que son los responsables de algún área en particular.

Finalmente se presenta el tema del dinero, por lo que se sugiere a las empresas mejorar el salario de sus empleados mediante bonos por buen desempeño o algún otro incentivo.

En conclusión no queda más que resaltar el hecho de que las personas deben ser tratadas como fines, no como medios u objetos desechables. Las personas, como empleados merecen tener un trato digno así como un sueldo justo dentro de una organización y el derecho a ser escuchados.

A pesar de que pareciera que las empresas de la actualidad adoptan una postura consumista, las empresas que en verdad sobresalen son aquellas que invierten y creen en su recurso humano, tal es el caso de Google, Southwest Airlines, Zappos, por mencionar algunas, las cuales deben de ser vistas como ejemplo a seguir.




* Alumno de Ingeniería Industrial del Campus Sinaloa








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