"Reflexiones ejecutivas"

Óscar Fosados Arellano

Desde hace varios años me he interesado en estudiar y reflexionar sobre las distintas teorías del cambio, y desde el principio aprendí, y me quedó muy claro, que los cambios, prácticamente desde mediados de los noventa, se presentarían cada vez con mayor velocidad, en el sentido de que como somos más personas en el mundo, las necesidades cada día son mayores y que deben ser más inmediatas de satisfacerse.
La necesidad de emplearse para tener un ingreso fijo, y además obtener prestaciones de ley como Seguro Social e Infonavit, provocan una alta competencia en el mercado laboral, al grado que ante la poca oferta de trabajo y la alta demanda de empleo, han generado tabuladores de sueldos y salarios poco atractivos para las personas que necesitan trabajar para mantener a su familia.
De manera que las empresas, aunque tengan muy buenos ingresos, no pagan sueldos extraordinarios acordes a esas ganancias por encima de lo normal.
Los sueldos se rigen, no únicamente por el salario mínimo, sino por un estándar que maneja cada sector productivo de acuerdo a tabuladores históricos que en la mayoría de los casos han quedado obsoletos para cubrir las necesidades actuales de los trabajadores.
Por tal motivo, muchos trabajadores inconformes, con ambición de desarrollarse y progresar, o con necesidades de obtener mayores ingresos, se independizan y crean su propia empresa, pero terminan por convertirse en otra más que paga sueldos estandarizados de acuerdo a las demás empresas de su sector, y así es un círculo vicioso del que es muy difícil salir.
Comento todo esto porque siempre que hay una crisis, del tipo que sea, afecta en lo económico a todos, principalmente a las familias de escasos recursos, o de clase media, etc.; depende de la crisis que se trate.
Una crisis de alguna forma implica un cambio, muchas veces provocado por prácticas irregulares o por fenómenos que surgen de pronto como una respuesta natural a la alteración de modelos, procesos o sistemas, que se ven rebasados debido a éxitos desbordados o saturación, lo que pone en alerta para realizar un cambio obligatorio, que muchas veces perjudica a ciertos sectores empresariales y de población.
Parece ser que en nuestro País la gente no le importa cambiar, y sólo se deja llevar por la corriente de los cambios que ocurren y que son originados por los mismos de siempre, ya sea compañías multinacionales, o todo lo que llega a través de los medios masivos de comunicación como el cine, la televisión y las revistas.
De igual modo, el cambio llega de los países, que de una u otra forma, dictan la moda de cada temporada en el mundo entero, y que regularmente provienen de menos de una decena de diseñadores. Lo mismo ocurre en la moda de los aparatos electrodomésticos, automóviles, arquitectura, entretenimiento, dietas, medicamentos, estilos de vivir y convivir, etcétera.
Son sólo unos cuantos los que generan la moda o la innovación, prácticamente en todo lo que gira a nuestro alrededor. El resto de la humanidad, de manera muy cómoda, sólo esperamos a ver qué novedad sacan para adoptarla, en la mayoría de los casos, de forma automática.
Pero bueno, digamos que ese es un patrón de conducta ya dado en la sociedad mundial, y que son sólo unos cuantos los que siempre se preocupan por innovar y generar cambios, no sólo para convertirse en excéntricos millonarios, sino porque realmente están preocupados por hacer algo bueno por la gente, por la sociedad de este planeta.
Me duele en el alma que en nuestro País, la gente sufra por hambre o por enfermedad cada vez que se presenta una crisis, y que prácticamente nadie pueda hacer nada, ni los gobiernos, porque realmente no pueden satisfacer las necesidades completas de toda una población que no tiene dinero suficiente, a veces ni para solventar las necesidades más básicas.
La otra razón por la que los cambios ocurren con tanta rapidez es porque la competencia de tantas empresas las orilla a estar cambiando e innovando constantemente, con el propósito principal de sobrevivir, ya no digamos de cumplir con un objetivo social.
Quizá, hace muchos años, cuando no había tantas empresas haciéndose tanta competencia, podría decirse que su objetivo era más social que económico, porque la ausencia de competidores les permitía tener una vida sana económicamente hablando; por lo que había más tiempo de pensar en el cliente como sociedad servida, es decir, que la empresa cumplía en toda la extensión de la palabra con su misión de servir a la sociedad.
En la actualidad no puede afirmarse que eso ya no se dé, porque de una u otra forma, las empresas siguen cumpliendo con un fin social, pero para subsistir entre tanta competencia, la mayoría de ellas basan sus metas en la obtención de resultados económicos, casi siempre bajo presión y a como dé lugar, para que la empresa sea rentable y no quiebre, por lo que quienes terminan pagando esa presión son el trabajador recibiendo con un sueldo estandarizado no acorde a sus necesidades; o bien, lo paga el cliente, al obtener un producto de mediana o mala calidad, o un servicio malo o de mediana calidad, también.
Por estos motivos la aceleración de lo cambios e innovación en todo, se da al grado de convertirnos a los seres humanos en una sociedad que difícilmente se puede emparejar al ritmo de esos cambios, provocándonos una serie de problemas que al llegar a su punto más crítico se convierte en una crisis.
Leyendo a Alexia Corina en su artículo el El "modelo" o Teoría del cambio, pude encontrar algunos razonamientos muy interesantes que quiero compartir con ustedes, y así lograr tomar verdadera conciencia sobre lo importante de generar cambios, tanto para no concebir nuevas crisis, como para hacerles frente cuando éstas aparezcan.
"Rosabeth Moss Kanter, editora-jefe de la revista de Harvard, la principal difusora de los trabajos de los principales gurús del 'management contemporáneo' expresó '...debido a que la velocidad del cambio se ha acelerado, el dominio de los procesos de cambio se está convirtiendo, cada vez más, en una parte importante del trabajo de cualquier directivo...'. Esta demanda emergente del 'mercado gerencial' ha generado una amplia oferta de 'productos', expresados en modelos, estrategias y herramientas para gerenciar procesos de cambio". La mayoría de los que hemos conocido tienen el aval de prestigiosos académicos y consultores, son resultados de sus trabajos profesionales.
Varios de estos modelos los utilizamos en procesos de consultoría, constituyen un buen "menú" de herramientas, para aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad de la organización y de otros factores situacionales. No obstante, ninguno ha podido superar, en lógica y consistencia, al que formuló Kurt Lewin en los años cincuenta, enriquecido con aportes posteriores de Schein. Su formulación parte de la teoría de Lewin sobre el "Campo de fuerzas", según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las "fuerzas de impulso" y las "fuerzas de restricción". Las primeras, ejercen presión en un sentido positivo; las segundas, en sentido inverso, tratan de detener el movimiento.
Lewin en sus estudios observó que, para lograr cambios efectivos, los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos:
En primer lugar, no están dispuestos (o no pueden) modificar las conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
En segundo lugar, que el cambio suele durar poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.
Para superar estos obstáculos y lograr cambios efectivos, Lewin propuso un modelo secuencial de tres pasos, o fases, que llamó: descongelamiento, cambio y recongelamiento.

El descongelamiento
El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que puedan comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.
Hace unos meses, empresarios médicos mejicanos, tuvieron la gentileza de invitarme al Tercer Congreso sobre Administración de Hospitales Privados en Guadalajara. Debía presentar una ponencia sobre "Gerencia del Cambio en la Alta Gerencia". Empecé preguntándoles "¿Cuándo la gente va al médico?". Las respuestas: 1. Cuando no le queda más remedio; 2. Cuando no se sienten bien y quieren mejorar; y 3. Cuando se sienten bien y quieren mantenerse. Con las organizaciones pasa lo mismo, según las investigaciones de Schein, Kotter y otros, las empresas se deciden a emprender cambios cuando: 1. Están muy mal y tienen temor de "perecer"; 2. Están "regular" y quieren mejorar; y 3. Cuando están muy bien posicionadas y quieren mantenerse.
Para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el "estado actual"; en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el "estado deseado" que alcanzarían con el cambio. En cualesquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente, un consultor (externo o interno), o una combinación de ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento, o la aspiración de mantenerse como los mejores.
Para lograr un descongelamiento efectivo, Schein propone tres tácticas: la invalidación, la inducción de culpa o angustia y la creación de la seguridad psicológica. La invalidación parte de que la gente no buscará un cambio, si no siente que algo anda mal en lo que viene haciendo; la inducción de culpa o angustia, consiste en lograr que la gente sienta que es responsable de que las cosas no anden bien o, al menos, de que pueden mejorarla. La seguridad psicológica, se dirige a que la gente no sienta que, reconocer su culpa o la necesidad de actuar de otra forma, constituye una humillación o pérdida de prestigio o autoestima.
Muchas investigaciones demuestran que, cuando se pretende realizar un cambio sin cumplir esta etapa, los resultados no son positivos. Resumiendo, los tres objetivos principales que deben garantizarse en esta etapa son:
n Lograr que la gente se sienta insatisfecha con el estado actual;
n Que además, estén convencidos de la necesidad del cambio, y
n Finalmente, que se sientan dispuestos y motivados para enfrentar el cambio.
¿Muy interesante verdad? Estos razonamientos llevados a un análisis serio y profundo nos pueden ayudar a entender mejor por qué es necesario el cambio, pero sobre todo a aceptarlo de buena manera.
En la siguiente columna les compartiré el resto de los pasos del modelo de Lewin para superar obstáculos y lograr cambios efectivos.

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