El arte de contentarse: cómo resolver conflictos y pleitos entre miembros de la empresa familiar

Tenemos conocimiento que la empresa familiar sufre, a lo largo de su vida, de diferentes conflictos: problemas en la sucesión, peleas entre familiares, autoritarismo de parte del fundador, la dificultad para diferenciar roles y separar lo que sucede en la empresa de lo que ocurre en la familia, falta de una adecuada comunicación, etc. Muchas empresas empiezan a lidiar con estos asuntos una vez que el problema ha aparecido, y son pocas las que los previenen. Siempre que la gente me escucha hablar de empresas familiares me escucha hablar de un documento importantísimo: el Protocolo Familiar es el documento que pone las reglas en la familia, el que determina los roles, pone orden e, incluso, determina cómo deben resolverse los conflictos entre familiares. De nuevo, no son muchas las empresas que se preocupan por redactar este documento antes de los conflictos, y “después” del conflicto puede ser demasiado tarde.

Resolver un conflicto empresarial o familiar a través de la vía judicial resulta lento, caro y desgastante, tanto para el Estado como para las partes en conflicto. Además, es de suponerse que, para cuando el conflicto ya ha llegado al ámbito judicial, las partes ya se encuentran en grave oposición, quizá ya muy lejos de un acuerdo o incluso una reconciliación. ¿Es así como deben resolverse todos los conflictos en una empresa familiar? La respuesta es no. Existen medidas no sólo alternativas, sino más saludables. Veamos algunas de ellas:

Negociación: es aquel medio de resolución de conflictos en el que las partes se sientan a dialogar acerca del problema sin la necesidad de la intervención de un tercero.

Mediación: a diferencia de la negociación, un tercero imparcial (comúnmente llamado mediador) ayuda a las partes a que por sí mismas lleguen a la resolución del conflicto. El mediador es un facilitador, y utiliza instrumentos como la escucha activa o los métodos de reflexión, pero son las partes las que llevan la batuta de la conversación, las que negocian y, por tanto, las que alcanzarán posible solución.

Arbitraje: con este método partes interesadas se someten voluntariamente a la tutela de un tercero de su confianza, mismo que esté desprovisto de la condición de órgano judicial (también llamado árbitro). A diferencia de la mediación, el árbitro será quien tome la solución al conflicto dictando un laudo arbitral.

Existen dos maneras de resolver los conflictos en la empresa familiar, la interna y la interna (siempre será mejor, por supuesto, dirimir diferencias de forma interna, sin ventilar los conflictos y poner en riesgo la reputación o la estabilidad del negocio).

Fórmula interna. Todos los problemas o desacuerdos se resuelven en el seno de los órganos de familia, como son la asamblea familiar y el consejo de familia. Es la mejor fórmula, ya que las disputas que surjan entre familiares no saldrán a la luz y se resolverán con el consenso del resto de miembros. Sería el equivalente al proceso de negociación.

Fórmula externa. Esta fórmula se divide en 3 métodos, ordenados del más recomendable al menos recomendable:

Mediación: Tiene ventajas por su sencillez sobre otras vías de resolución de conflictos, por lo que se recomienda establecerla en el protocolo como el método a utilizar. Debe incluso detallarse quiénes serán los mediadores, así como la metodología para llegar a acuerdos.

Arbitraje: Cuando la mediación no resulte factible, se recomienda este método, pues es menos dañino que el judicial. En este método la confidencialidad es algo mayor que por la vía judicial y se puede elegir la persona que actuará como árbitro.

Vía judicial: Debe ser el último recurso, cuando todo lo demás ha fallado. Sin duda, el restablecimiento de las relaciones personales al acudir a la vía judicial corre un peligro máximo. Además, la imagen para nuestros, clientes, proveedores, empleados, bancos y terceros interesados en la empresa es muy negativa. Los daños para la empresa y la familia pueden ser irreversibles.

Finalmente, existe otro mecanismo, aún más sencillo, llamado sistema de evaluación neutral. En este, un tercero, experto e independiente de las partes y elegido libremente por ellas, estudia el problema, analiza los argumentos esgrimidos y elabora un informe en el que se contienen una serie de recomendaciones en orden para resolver el problema. Ahí termina su tarea, correspondiendo a los protagonistas del conflicto llegar a un acuerdo, ya que el analista no da soluciones, solo recomendaciones, limitándose a clarificar la cuestión que se somete ante él. Como dice Deborah Tannen, “La cooperación no es ausencia de conflictos, sino el medio para resolver el conflicto”.

Es mejor enfrentar y resolver los problemas familiares antes de que se enquisten con el paso de los años. Esto debería ser una prioridad para el fundador o, en su caso, a los hijos y hermanos, ya que a ellos les corresponde promover la generosidad y el diálogo entre los miembros de la familia empresaria para preservar su futuro.

A manera de reflexión dejó este pensamiento del Papa Juan Pablo II, que puede aplicar para el tema tratado: “El diálogo, basado en sólidas leyes morales, facilita la solución de los conflictos y favorece el respeto de la vida, de toda vida humana. Por ello, el acudir al recurso judicial para dirimir las controversias representa siempre una derrota de la razón y de la humanidad”.