Policías más profesionales: 7 propuestas

El Índice de Transparencia sobre el Desarrollo Policial (INTRAPOL) 2025 de Causa en Común revela un panorama de abandono crónico en las policías estatales, caracterizado por un cumplimiento parcial de la normatividad. ¿Qué encontramos en las policías estatales respecto a la carrera policial?

En promedio, las instituciones de seguridad proporcionaron sólo el 85 por ciento de la información solicitada, impidiendo una perspectiva completa de su funcionamiento interno. La calificación global obtenida en el cumplimiento de los mecanismos de desarrollo que establece la ley fue de -52 (en una escala de 0 a -100), lo que indica importantes brechas que deben ser abordadas para consolidar corporaciones policiales más profesionales, eficientes y confiables.

Disminución del estado de fuerza. Entre enero y diciembre de 2024, las policías de 21 estados perdieron el 4 por ciento de su estado de fuerza, lo que equivale a 4 mil elementos menos. Esta disminución, en lugar de un incremento necesario para aligerar la carga de trabajo y atender los 33.5 millones de delitos registrados en 2024 (según la ENVIPE), refleja la incapacidad institucional para asegurar la estabilidad laboral de los elementos, ya sea por razones presupuestales o deficiencias en los mecanismos internos. El promedio obtenido en el índice de estabilidad laboral por las 21 instituciones que proporcionaron información fue de 1.7, lo que confirma su baja capacidad de retención y reclutamiento.

Precariedad de la carrera policial. La incapacidad para asegurar la estabilidad laboral se relaciona con la precariedad de los mecanismos de carrera policial. Quince policías siguen sin cumplir con el registro de los cinco instrumentos del servicio profesional de carrera policial: reglamento de carrera, manuales de organización y procedimientos, catálogo de puestos y una herramienta que permita administrar la carrera de los policías.

Limitaciones en el catálogo de puestos. Sólo 11 instituciones cuentan con un catálogo de puestos que incluya la descripción y los requisitos educativos y laborales necesarios para acceder a cada puesto y nivel jerárquico, dispongan de una herramienta para el registro de los datos de carrera de los policías y cuenten con lineamientos para el otorgamiento de estímulos.

Brecha en la estructura jerárquica. Existe una brecha entre las escalas jerárquicas establecidas en las normativas (13 grados) y los grados existentes en las plantillas policiales (en varios casos, menores a ocho grados), lo que indica un decrecimiento de las corporaciones policiales. Asimismo, sólo 10 policías realizaron convocatorias de promoción de grados en 2024.

Sistemas de retiro inadecuados. Sólo nueve estados cuentan con un sistema de retiro adecuado para las funciones de seguridad pública, que establezca la edad en función del grado del policía. Debido al riesgo, a mayores niveles de estrés y exigencias físicas la carrera policial debe ser más corta respecto a otras profesiones.

En resumen, la falta de mecanismos institucionales y transparencia para reconocer el servicio y mérito policial dan lugar a ascensos discrecionales y a la corrupción. Por esta razón es una prioridad que las policías desarrollen e implementen sistemas de servicio profesional de carrera, con procedimientos y mecanismos homologados a nivel nacional.

Es de reconocer que en los acuerdos del Consejo Nacional de Seguridad Pública, aprobados en su Quincuagésima Primera Sesión Ordinaria, se incorporaron acciones para la armonización de las legislaciones locales con la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública, para que todas las instituciones de seguridad pública y sus integrantes compartan una base de reglas y procesos relativos a la organización y funcionamiento del servicio profesional de carrera. En este aspecto será crucial que no sólo se homologuen, sino que se verifique que se cumplan debidamente.

1. Garantizar el desarrollo de la carrera profesional, no sólo en la etapa inicial, asegurando el crecimiento y especialización del personal a través de convocatorias regulares y bien publicitadas.

2. Homologar a nivel nacional la adopción de lineamientos para regular los procesos de promoción, asegurando transparencia y periodicidad. Estos deben ser aplicables a todos los perfiles sustantivos en policías, fiscalías y centros penitenciarios garantizando que los ascensos se otorguen con base en méritos y competencias específicas.

3. Auditar el registro de personal de las instituciones en los estados y establecer un sistema homologado a nivel nacional que permita actualizar las plantillas de personal de seguridad pública, procuración de justicia y centros penitenciarios para evitar que persistan discrepancias.

4. Establecer la obligación legal y administrativa de elaborar y publicar un reporte mensual que desglose las estadísticas de estado de fuerza (plantilla única): número por grado, plazas ocupadas/vacantes, turnos y personal certificado vigente.

5. Realizar auditorías periódicas de los procesos de promoción y reportar públicamente los resultados para garantizar la transparencia y construir confianza en el servicio profesional de carrera.

6. Instituir una normativa que homologue una escala jerárquica mínimaen las instituciones de seguridad pública, procuración de justicia y penitenciaria, garantizando un sistema estructurado que facilite el ascenso basado en mérito y necesidades de la institución.

7. Desarrollar un sistema de retiro digno que considere tanto los impactos físicos como psicológicos del personal, estableciendo edades de retiro de acuerdo con la escala jerárquica, asegurando una transición adecuada hacia la jubilación.

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El autor es Asael Nuche (@AsaelNG), investigador en Causa en Común.